Am Arbeitsmarkt

In Europa wurde der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ in den Gründungsverträgen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) 1947 festgeschrieben, die Lohngleichheitsrichtlinie der Europäischen Union (1957) weitet diesen Grundsatz auf ein gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit aus. In Österreich ist das „Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts“ seit 1979 in Kraft, es gibt seitdem keine eigenen „Lohntafeln“ für die Geschlechter in den Kollektivverträgen mehr. Die Realität hinkt allerdings in vielen Bereichen den gesetzlichen Regelungen hinterher – nachweisbar ungleiche Ausgangsbedingungen hinsichtlich Einstellung und Möglichkeiten sind mitverantwortlich für deutlich schlechtere Entlohnung. In der Europäischen Union verdienen Frauen pro Arbeitsstunde immer noch durchschnittlich 14,1 Prozent weniger als Männer, in Österreich sind es sogar 20,4 Prozent (bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenlohn nach Geschlecht, vgl. EU-Kommission 2020). In den OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 12,8 Prozent weniger als Männer (vgl. OECD 2021).

Mehrere Faktoren, die teils in komplexen Wechselbeziehungen stehen, spielen für dieses anhaltende Lohngefälle eine Rolle: Direkte und indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz, unterschiedliche Positionen und Branchen, geschlechtsspezifisch unterschiedliche Auswirkungen von Vergütungssystemen und Karrierestrukturen (Bildungsangebote, Aufstiegsmöglichkeiten, Boni o.ä.), Unterbewertung der Arbeit und Fähigkeiten von Frauen (z.B. werden „typisch männliche“ Berufe deutlich besser bezahlt als „typisch weibliche“), Geschlechterrollen und Traditionen und schließlich eine mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen gelten prinzipiell als Ursachen (vgl. EU-Kommission 2020: 4).

In Österreich ist der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen besonders hoch – 2018 wurde mit 20,4 Prozent der zweitletzte Platz innerhalb der EU belegt (vgl. ebd.: 2). Das wird unter anderem darauf zurückgeführt, dass Österreich eine besonders hohe geschlechtsspezifische Segregation nach Branchen und Berufen aufweist, wobei Frauen oftmals in schlechter bezahlten Branchen als Männer tätig sind. Anders ausgedrückt werden Tätigkeiten, die vorwiegend von Frauen ausgeführt werden, tendenziell schlechter bezahlt, was wie erwähnt auch als Minderbewertung weiblicher Leistung interpretiert werden kann (vgl. Geisberger/Glaser 2014: 4). Ein weiterer zentraler Faktor in Österreich ist der hohe Anteil an atypischen Beschäftigungsverhältnissen (Teilzeit, geringfügige Arbeit, Leiharbeit, freier Dienstvertrag) unter weiblichen Erwerbstätigen. 2011 war in Österreich fast jede zweite Frau (49 Prozent) atypisch beschäftigt, jedoch nur etwa jeder achte Mann (14 Prozent) (vgl. ebd.). Das Ausmaß atypischer Beschäftigungsverhältnisse führt dazu, dass der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten unter Frauen rund dreimal höher ist als bei Männern (24,8 Prozent versus 8,2 Prozent im Jahr 2010) (vgl. ebd.).

Aber selbst wenn diese Faktoren mitberechnet werden, bleibt ein Teil des Lohnunterschiedes zwischen Männern und Frauen ungeklärt. Durch das sogenannte „Dekompositionsverfahren“, auch Lohnzerlegung genannt, kann der Anteil des Lohnunterschiedes berechnet werden, der auf strukturelle Ursachen (die genannten Faktoren, wie segregierte Berufsfelder, s.o.) zurückzuführen ist. Für 2010 lassen sich 38 Prozent des Lohngefälles durch die genannten Faktoren erklären – die restlichen 62 Prozent gelten im Dekompositionsverfahren als unerklärter Teil, was zumeist als Maß der Diskriminierung interpretiert wird (vgl. Geisberger/Glaser 2014: 8). Bis zu 62 Prozent des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes 2010 in Österreich sind demnach durch Diskriminierung von Frauen und weiblichen Lebensrealitäten in der Gesellschaft verursacht und nicht durch strukturelle Faktoren wie Berufswahl, Beschäftigungsverhältnis, o.ä., erklärbar. Auch wenn das tatsächliche Ausmaß von Diskriminierung umstritten ist und je nach Ansatz höher oder geringer als diese Ergebnisse geschätzt wird, bietet das Dekompositionsverfahren wichtige Anhaltspunkte und beweist, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung den zentralen Faktor im Lohngefälle darstellt (vgl. ebd.).

Die Verteilung der Geschlechter in den einzelnen Berufssektoren weist Ungleichheiten auf, man spricht von einer horizontalen geschlechtsspezifischen Segregation. Das bedeutet, dass es Branchen mit einem überproportionalen Anteil an Frauen oder Männern gemessen an der Zahl der Beschäftigten gibt. Frauen stellen im Dienstleistungssektor, im Erziehungsbereich, im Gesundheits- und Sozialbereich die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten, während Männer nach wie vor im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich überproportional stark vertreten sind. Dies bedeutet, dass neben persönlichen Interessen und Begabungen nach wie vor traditionelle Rollenbilder die Berufswahl stark beeinflussen.

Gut sichtbar wird dies beispielsweise in der Wahl der beliebtesten Lehrberufe (die folgenden Zahlen beziehen sich auf 2020): Während Mädchen vorwiegend Einzelhandel (22,0 Prozent), Bürokauffrau (9,9 Prozent) und Friseurin/Stylistin (8,0 Prozent) wählen, sind bei den Buben Metalltechnik (13,0 Prozent), Elektrotechnik (12,2 Prozent) und Kraftfahrzeugtechnik (9,8 Prozent) am beliebtesten (Prozentzahlen jeweils bezogen auf die Gesamtanzahl weiblicher/männlicher Lehrlinge 2020, vgl. WKO 2020).

Auch an der Universität Wien waren 2018 zwar 75 Prozent der Master- und Diplomstudien in den Geistes- und Kulturwissenschaften weiblich (vgl. Universität Wien 2018: 119), aber nur 41 Prozent in den Formal- und Naturwissenschaftlichen Studien (vgl. ebd.: 128). Einen sehr hohen Frauenanteil hat die Translationswissenschaft mit 93 Prozent, direkt gefolgt von der Psychologie (83 Prozent); der Männeranteil überwiegt in der Physik noch immer mit 86 Prozent und sehr deutlich auch in der Informatik mit 82 Prozent (vgl. ebd.).

An der gläsernen Decke, in der gläsernen Box und vor der Firewall

Nicht nur in den Branchen, auch in den Positionen am Arbeitsmarkt sind Frauen und Männer nach wie vor ungleich verteilt: In diesem Zusammenhang wird von einer vertikalen Segregation gesprochen, also einer ungleichen hierarchischen Stellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben. In punkto Schul- und Studienerfolg gibt es mittlerweile mehr Absolventinnen als Absolventen, im Berufsleben stoßen Frauen beim Aufstieg auf der Karriereleiter jedoch oft an die sogenannte gläserne Decke: Diese Metapher beschreibt das Phänomen, dass obwohl Frauen bezüglich Ausbildung und Erwerbstätigkeit aufgeholt haben, sie in den Bereichen ohne Quotenregelungen auffallend gering vertreten sind. Nicht nur in der Privatwirtschaft, auch im öffentlichen Sektor, beispielsweise an den Universitäten, wird der Frauenanteil geringer je höher die Positionen sind: Im Studienjahr 2019/20 waren 55 Prozent der Studierenden weiblich (Statistik Austria 2020a), bei den Lehrenden, Assistent*innen und sonstigem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal sind es noch 44 Prozent, unter den Professor*innen sind aber nur noch 26 Prozent Frauen (Statistik Austria 2020b). Derzeit werden die 22 österreichischen Universitäten durch sechs weibliche und 16 männliche Rektor*innen vertreten, das entspricht einem Frauenanteil von rund 27 Prozent (Stand Mai 2021, vgl. UNIKO 2021). Für die Kollegialorgane der Universitäten gilt seit Jänner 2015 eine gesetzliche Mindestquote an weiblichen Mitgliedern von 50 Prozent (für Details zur Umsetzung siehe hier: BMWFW).

Solche Quotenregelungen, also befristete Maßnahmen, die helfen sollen, den – sich offensichtlich selbst erhaltenden – Kreislauf geringer Frauenanteile in höheren Entscheidungspositionen zu durchbrechen, werden seit einigen Jahren vermehrt auch in anderen Bereichen eingesetzt. Seit 2018 gilt in Österreich eine verbindliche Quote von mindestens 30 % Frauen in den Aufsichtsratsgremien großer und börsennotierter Unternehmen. „Dass die Quote wirkt, zeigt die Entwicklung in den Aufsichtsräten. In den quotenpflichtigen Unternehmen beträgt der Frauenanteil mittlerweile rund 32 Prozent“, so Christina Wieser, Betriebswirtin in der AK Wien und langjährige Autorin des AK Frauen.Management.Report (zit. n. AK Wien 2021: 2).

Dass sich ohne Frauenquoten wenig tut, ist auch in Branchen zu beobachten, die einen höheren Anteil an weiblichen Beschäftigten aufweisen. Dabei wird auch von einer gläsernen Box gesprochen, da Frauenanteile in Unternehmen und Branchen oft auf bestimmte Tätigkeitsfelder beschränkt bleiben, wie etwa Personalwesen, Sekretariat und Buchhaltung.

Beruflicher Aufstieg wird von vielen Faktoren beeinflusst, einer davon stellt die gezielte Teilnahme an sozialen Netzwerken und die strategische Vermarktung der eigenen Leistung vor den Entscheidungsträger*innen dar, welche eine geschlechtsspezifische Prägung aufweisen kann. Diese Barriere wird auch als Firewall bezeichnet, und Frauen finden sich auf der Karriereleiter dadurch öfter gebremst als ihre männlichen Kollegen (vgl. Heitzmann 2006).

Angesichts der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt wird als Ursache oft die Kinderfrage ins Treffen geführt. Trotz zahlreicher staatlicher Anreize, wie beispielsweise eine verlängerte Karenzzeit, wenn beide Elternteile einen Teil der Karenz in Anspruch nehmen, wird die vielzitierte „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ nach wie vor insbesondere in Bezug auf Frauen thematisiert. Wie selbstverständlich unbezahlte Betreuungsarbeit zur Frauensache gemacht wird, zeigte sich auch in der Corona-Krise. So wurden zusätzlich entstandene Aufgaben für Eltern während der COVID-19 Pandemie, wie beispielsweise die Betreuung von Kindern zuhause im Homeschooling, vorrangig von Frauen übernommen.

Europaweit lag 2015 die Beschäftigungsquote bei Frauen mit Kindern unter 6 Jahren um knapp 10 Prozent niedriger als jene von Frauen ohne Kinder, während Männer mit Kindern unter 6 Jahren mehr arbeiten als Männer ohne Kinder (ein Plus von über 10 Prozent bei der Erwerbsquote) (vgl. EU-Kommission 2017: 5). In diesem Zusammenhang steht weiters die unterschiedliche Aufteilung von entgeltlicher und unentgeltlicher Arbeit zwischen den Geschlechtern: Atypische Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit oder geringfügige Beschäftigung weisen einen hohen Frauenanteil auf. 2012 gaben im Rahmen einer Umfrage des WIFO 38 Prozent der Frauen in Teilzeitarbeit an, dass Betreuungspflichten gegenüber Kindern oder erwerbsunfähigen Erwachsenen ausschlaggebend für die Teilzeitarbeit wären – im Gegensatz nannten nur 3,1 Prozent der befragten Männer Kinderbetreuung und Pflege als Grund für Teilzeitarbeit. Diese 38 Prozent entsprechen der zweithöchsten Zahl innerhalb der Europäischen Union nach Großbritannien (vgl. Haas/Huemer/Mahringer 2012). Unbezahlte Haus- und Familienarbeit wird nach wie vor Großteils von Frauen geleistet.

Die COVID -19 Pandemie verschlechterte die ökonomische Situation von Frauen noch einmal zusätzlich deutlich stärker als jene von Männern. Während die EU-weite Arbeitslosigkeit von Frauen von April bis September 2020 um 1,0 Prozentpunkte anstieg, erhöhte sich jene der Männer um nur 0,6 Prozentpunkte (vgl. EU-Kommission 2021: 22). Besonders der Dienstleistungssektor, der einen hohen Frauenanteil aufweist, ist von der Krise besonders stark betroffen. Auch die bereits vor der Krise unter Frauen stärker verbreiteten atypischen Beschäftigungsverhältnisse trugen dazu bei.

Frauen und Migration am Arbeitsmarkt

Anfang 2018 lebten rund 864.500 im Ausland geborene Frauen in Österreich – 48 Prozent wurden innerhalb der Europäischen Union und 52 Prozent in Drittstaaten geboren (vgl. ÖIF 2018: 6). Für Frauen, die nach Österreich migriert sind, ist es meist noch schwieriger, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen – vor allem jene Frauen, die aus Drittstaaten stammen sowie Frauen aus den EU-Mitgliedsstaaten, die seit 2004 beigetreten sind, sind von Problemen im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt betroffen. Oftmals finden diese Frauen keine ihren Qualifikationen entsprechende Ausbildung, da große Hürden bei der Anerkennung ausländischer Qualifikationen am österreichischen Arbeitsmarkt bestehen. Hinzu kommen Diskriminierungserfahrungen, sprachliche Barrieren und traditionsbedingte Rollenbilder, die in manchen Familien vorherrschen. Viele betroffene Frauen gehen oft prekären, schlecht entlohnten Beschäftigungen im Bereich der Unternehmensdienstleistungen nach. 2017 waren 46,4 Prozent der beschäftigten Arbeitnehmerinnen in diesem Bereich, der unter anderem die Gebäudereinigung oder die Leiharbeit umfasst, Arbeitnehmerinnen mit Migrationshintergrund (vgl. ebd.: 42). Außerdem waren 2017 Migrantinnen oft als Haushaltspersonal (40,9 Prozent) und in der Gastronomie (40,3 Prozent) tätig. Mit Blick auf das Nettojahreseinkommen lässt sich feststellen, dass dieses 2016 bei Frauen aus den ab 2004 beigetretenen EU-Staaten im Schnitt bei 16.675 Euro und bei Migrantinnen aus der Türkei bei 13.650 Euro lag, während Österreicherinnen im Schnitt 20.973 Euro verdienten – Migrantinnen aus den EU14-Staaten und aus Staaten der EFTA verdienten mit 20.903 Euro beinahe gleich viel (vgl. ebd.: 45).

Armut ist weiblich

Die ungleiche Situation von Frau und Mann am Arbeitsmarkt wirkt sich in weiterer Folge unterschiedlich auf die soziale und existenzielle Absicherung aus: Viele Frauen weisen keine durchgängigen Erwerbsarbeits-Biographien auf, da Haus- und Pflegearbeit volkswirtschaftlich nicht als Arbeit anerkannt wird. In Ländern, in denen Sozialversicherungsleistungen wie Arbeitslosengeld oder Pensionen an Höhe und Dauer des Erwerbseinkommen gekoppelt sind, finden sich Frauen aufgrund geringerer Versicherungsleistungen strukturell stärker von finanziellen Engpässen bedroht, beziehungsweise vom Partnereinkommen abhängig. Frauen sind durch Faktoren wie Karenzzeiten, Teilzeitarbeit, atypische Beschäftigungsverhältnisse und geringeres Einkommen besonders gefährdet, Armut zu erleben, alleinerziehende Frauen und ihre Kinder sowie Pensionistinnen sind davon besonders betroffen (vgl. Statistik Austria 2019).

Um dieser Ungleichverteilung am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken, gibt es von staatlicher Seite zahlreiche Versuche der Gegensteuerung, unter anderem in Form von Gleichbehandlungsgesetzen. Sowohl auf EU- als auch auf nationalstaatlicher Ebene gibt es eine Reihe von Maßnahmen und Programmen, um langfristig gleichberechtigte Möglichkeiten und Entlohnung zu erreichen.

In Österreich wird auf verschiedenen Ebenen mittels unterschiedlicher Maßnahmen versucht, Gleichberechtigung zu fördern. Von Regierungsseite sieht der letzte Nationale Aktionsplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt aus dem Jahr 2010 Maßnahmen für folgende Bereiche vor (vgl. BKA 2010):

• Diversifizierung von Bildungswegen und Berufswahl, indem traditionelle Rollenbilder („typisch weibliche/männliche“ Tätigkeiten) aufgebrochen und untypische Bildungs- und Berufswahl (in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen) gefördert werden;
• Erhöhung der Chancen am Arbeitsmarkt durch die Förderung von (Weiter-)Bildung, Vollzeitbeschäftigung, Selbstständigkeit und der Vereinbarkeit von Vollzeitberufstätigkeit und Mutter-, bzw. Elternschaft;
• Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen durch gleichberechtigten Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsangeboten, Förderung von Karriereorientierung und Aufstiegschancen, Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Führungspositionen, transparente Auswahlverfahren, Sichtbarmachung der Leistungen von Frauen und ausgewogene Geschlechterverhältnisse bei Bestellungen und Entsendungen (vgl. dazu auch AK 2021);
• Reduktion der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen, durch die Steigerung der Frauenanteile in gut bezahlten, zukunftsorientierten Arbeitsplätzen, Maßnahmen zur verpflichtenden Offenlegung von Einkommen, Neubewertung von Arbeit generell und die Förderung partnerschaftlicher Aufteilung unbezahlter Haus- und Betreuungsarbeiten;

Auf europäischer Ebene gibt es vielfältige gesetzliche Grundlagen, Institutionen, Ziele und Programme zur Förderung der Gleichberechtigung, die bereits in den Gründungsverträgen 1957 als Grundsatz verankert ist (wenn damals auch nur in Bezug auf gleichen Lohn). Die Europäische Kommission fokussiert in ihrer Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter 2020-2025 auf folgende Bereiche (vgl. Europäische Kommission 2020):

• Freiheit von geschlechtsspezifischer Gewalt und Stereotypen
• Entfaltung in einer geschlechtergerechten Wirtschaft
• Gleichberechtigte Führungsverantwortung in der Gesellschaft
• Gender Mainstreaming und eine intersektionelle Perspektive in der EU-Politik
• Finanzierung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in der EU
• Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und Stärkung der Rolle der Frau weltweit

Eine zentrale Erkenntnis in Bezug auf Gleichberechtigung ist, dass geschlechtsspezifische Ungleichheit und Diskriminierung tief in die Strukturen unserer Gesellschaften eingebettet sind. Ökonomische Theorien und Modelle, Gesetze, Praxen, Verhaltens- und Denkweisen sind von impliziten Annahmen über Geschlechterrollen und -normen geprägt. Förderung von Gleichberechtigung muss deshalb in allen Bereichen und auf verschiedenen Ebenen ansetzen, um langfristige und nachhaltige Wirkung zu erzielen, sie gilt daher als Querschnittsmaterie. Wichtige Ansätze diesbezüglich sind Gender Mainstreaming und Gender Budgeting (geschlechtergerechte Budgeterstellung).

Bei Gender Mainstreaming wird eine geschlechtersensible Perspektive in allen Planungs- und Entscheidungsschritten in sämtlichen Bereichen eingenommen. Das bedeutet, dass immer im Auge behalten wird, inwiefern Frauen und Männer unterschiedlich vertreten oder betroffen sein könnten, um Benachteiligungen gegebenenfalls auszugleichen und Gleichberechtigung zu verwirklichen.

Analog bedeutet Gender Budgeting, dass Budgets auf geschlechtsspezifische Unterschiede hin analysiert werden, um Benachteiligungen rechtzeitig zu erkennen und ausgleichen zu können. Sowohl Einnahmen als auch Ausgaben können unterschiedliche Auswirkungen auf Männer und Frauen haben – wenn etwa Pflegegelder oder Kinderbetreuungsförderungen reduziert werden, trifft dies Frauen stärker, da unbezahlte Fürsorgearbeit mehrheitlich von Frauen übernommen wird. Wenn bestimmte Gesellschaftsgruppen durch eine Maßnahme bevorzugt oder benachteiligt werden, etwa Alleinerziehende oder Spitzenverdiener*innen, kann dies Männer und Frauen unterschiedlich betreffen – Alleinerziehende sind etwa mehrheitlich Frauen, Spitzenverdiener*innen mehrheitlich Männer. In Österreich ist geschlechtersensible Budgeterstellung seit 2009 in allen Gebietskörperschaften einzubeziehen, seit 2013 wird diese Zielbestimmung mit Einführung der sogenannten wirkungsorientierten Haushaltsführung verstärkt (vgl. Interministerielle Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming/Budgeting).

Die aktuellen Krisen unserer Zeit (Finanzkrise, Corona-Krise, etc.) haben ebenfalls unterschiedliche Auswirkungen auf Männer und Frauen. Während der Corona-Krise haben vor allem Frauen –aufgrund von Homeschooling und Arbeitsplatz-Schließungen in Branchen mit hohem Frauenanteil wie beispielsweise dem Dienstleistungssektor – wieder mehr unbezahlte Betreuungsarbeit übernommen (IMAG GMB 2021). Darüber hinaus sind gerade Gleichstellungsmechanismen wie die oben genannten gefährdet, zugunsten rascher Konsolidierungsmaßnahmen im Zuge der Bekämpfung von Wirtschaftskrisen zurückgestellt zu werden (vgl. Europäische Kommission 2013: 197ff). Dies sollte vermieden werden, um ungleiche Auswirkungen zu verhindern und keine Rückschläge hinsichtlich Gleichberechtigung zu verbuchen (vgl. Europäische Kommission 2013).